فایل بررسی انتصاب های مبتنی شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت

توضیحات

فایل بررسی انتصاب های مبتنی شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملتاین پایان نامه در قالب فرمت word قابل ویرایش ، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی میباشدچکیدهتحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل انجام گرفته است. روش انجام تحقیق، عبارت از روش پیمایش از نوع توصیفی و همبستگی است و جامعه آماری کلیه کارکنان بانک ملت استان اردبیل که به تعداد 283 نفر بودند. برای تعیین تعداد نمونه با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه برابر 170 نفر محاسبه گردید. ابزار اندازه گیری این تحقیق، برای متغیر شایستگی از پرسشنامه محقق ساخته شایستگی مدیران که شامل 30 سوال با طیف لیکرت با گزینه های خیلی کم تا خیلی زیاد بود و برای بهروری از پرسشنامه استاندارد بهره وری نیروی انسانی مدل آجیو که شامل 26 سوال با گزینه های خیلی کم تا خیلی زیاد بود استفاده گردید. برای تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی (شامل میانگین، انحراف معیار و...) و برای تحلیل و تجزیه فرضیه ها از ضریب همبستگی، رگرسیون تک متغیره و رگرسیون چندمتغیره استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان دادند که که انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران باعث افزایش بهره وری نیروی انسانی می شود در نتیجه می¬توان گفت که هر چه شایستگی مدیران در سازمان بیشتر باشد، بهره وری نیروی انسانی نیز افزایش می یابد. و همچنین مهارت فنی، مهارت ادراکی، مهارت تشخیصی، مهارت ارتباطی، مهارت تصمیم گیری و مهارت در مدیریت زمان مدیران باعث افزایش بهره¬وری نیروی انسانی می شود. ضرایب بتا در ضریب رگرسیون چندمتغیره نشان داد که مهارت ارتباطی و مدیریت زمان به ترتیب با ضریب بتای 30/0 و 22/0 بیشترین سهم را در پیش بینی بهره وری نیروی انسانی دارند.کلید واژه: شایستگی مدیران، بهروری نیروی انسانی، مهارت مدیریت، بانک ملت استان اردبیلفهرست مطالبصفحه عناوین فصل اول: طرح تحقیق1 1-1- مقدمه 2 1-2- بیان مساله4 1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق4 1-4- اهداف تحقیق5 1-5- سوالات تحقیق6 1-6-فرضیه¬های تحقیق6 1-7- تعریف متغیرها9 فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق9 2-1- مقدمه10 2-2- مفهوم بهره¬وري17 2-2-1- بهره¬وری در ایران18 2-2-2- مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره¬وری23 2- 2-3- بهبود بهره¬وری32 2-2-4- عوامل خارجي در بهره¬وری 35 2-2-5- عوامل موثر بر بهره¬وري نيروي كار 40 2-2-6- شيوه انتخاب مديران42 2-2-7- بهره¬وری و ثبات مدیریتی43 2-2-8- پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه44 2-2-9- راههاي بهبود بهره¬وري48 2-2-10- برنامه¬ريزي براي بهبود بهره¬وري49 2-2-11- طراحي برنامه¬هاي بهبود در بهره¬وري50 2-2-12- آگاهي از ميزان و اهميت بهره¬وري50 2-2-13- اجراي برنامه¬هاي بهبود بهر¬وری51 2-2-14- برنامه¬هاي بهره¬وري 51 2-2-14-1- تكنولوژي52 2-2-14-2- سهيم شدن در سود حاصل از بهره وري54 2-2-15- ساختار اساسي افزايش بهره¬وري54 2-2-16- برنامه¬هاي بهبود بهره¬وري (PIP )55 2-2-16-1- زمان بكار گيري برنامه¬هاي بهبود بهره¬وری56 2-2-16-2- عناصر اصلي برنامه¬هاي بهبود بهره¬وري56 2-2-16-3- چهارده دستور¬العمل براي بهبود بهره¬وري61 2-2-17- بهره وري نيروي انساني61 2-2-17-1- آموزش و پرورش62 2-2-17-2- انگیزه و بهره¬وری63 2-2-17-3- وجدان کار ، فرهنگ کار و انضباط در کار65 2-2-17-4- تفاهم میان کارگر و کارفرما65 2-2-17-5- انگیزه شغلی کارکنان66 2-2-17-6- آموزش و تربیت کارکنان66 2-2-17-7- سیستم پرسنلی مناسب66 2-2-17-8- ساختار سازمانی وسیستمهای کارآمد66 2-2-17-9- ضرورت اصلاح فضای کار65 2-2-17-10- راهبردهای مدیریتی مناسب67 2-2-18- عوامل مدیریتی موثر در ارتقا بهره¬وری مدیران69 2-2-19- مهارتهاي مدير71 2-2-20- برنامه ريزي و توسعه منابع انساني72 2-3- شایستگی72 2-3-1- الگوي شايستگي مديران74 2-3-2- الگوي مناسب براي تامين مديران شايسته75 2-3-3- مفهوم شايستگي مديران77 2-3-4- فرايند طراحي برنامه هاي آموزش مديران77 2-3-5- تعيين مدل شايستگي مديران82 2-3-6- تشخيص نيازهاي آموزشي مديران84 2-3-7- انتصاب مدیران 85 2-3-8- نقش شایستگی در انتصابات87 2-3-9- معيارهاي شايستگي در انتصاب مدیران88 2-3-10- فرآيند شناسايي مدیران شایسته88 2-3-11- فرآيند ارزيابي89 2-3-12- مراكز ارزيابي شایستگی مدیران90 2-3-13- روش هاي مراكز ارزيابي شایستگی مدیران93 2-3-14- فرآيند انتخاب مدیران شایسته94 2-4- چارچوب نظری94 2-4-1- رویکردهای مطرح شده نسبت به شایستگی ها97 2-5- پیشینه تحقیق97 2-5-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور100 2-3-2- تحقیقات انجام شده در کشورهای خارجی 102 2-6- مدل مفهومی تحقیق103 فصل سوم: روش شناسی تحقیق103 3-1- مقدمه103 3-2- روش تحقیق103 3-3- جامعه آماری103 3-4- حجم نمونه و روش نمونه گیری105 3-5- روش گردآوری اطلاعات105 3-6- ابزار گردآوری اطلاعات105 3-7- روایی و پایایی پرسشنامه 106 3-8- قلمرو تحقیق107 3-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات108 فصل چهارم: یافته های تحقیق108 4-1- مقدمه108 4-2- ویژگی¬های جمعیت شناختی108 4-2-1- جنسیت109 4-2-2- وضعیت تاهل109 4-2-3- میزان تحصیلات110 4-2-4- سن110 4-2-5- سابقه کار111 4-3- آمار توصیفی113 4-2- آمار استنباطی123 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 123 5-1- مقدمه123 5-2- نتیجه¬گیری123 5-2-1- نتایج حاصل از آمار توصیفی124 5-2-2- نتایج حاصل از تحلیل فرضیه¬ها129 5-3- پیشنهادها129 5-3-1- پیشنهادهای کاربردی130 5-3-2- پیشنهادهای پژوهشی130 5-4- محدودیت های تحقیق131 منابع و ماخذ131 منابع فارسی135 منابع لاتین138 ضمائم138 ضمیمه یک142 ضمیمه دوفصل اولکلیات تحقیق1-1- مقدمهیکی از مسایل مهمی که همواره سازمان¬های دولتی بخصوص بانک¬ها بر آن تأکید دارند میزان افزایش بهره¬وری کارکنان در سازمان و مسئولیت¬های کاریشان است. افزایش بهره¬وری کارکنان در سازمان¬های دولتی (بانک¬ها)، به لحاظ ویژگی منحصر به فرد این سازمان¬ها، از عوامل استراتژیک و خدمت¬رسانی به شمار می¬آید.توفيق در ايفاى نقش و انجام اين مسئوليت سنگين بيش از هرچيز به توانمندى و اثربخشى مديران مربوط است. اثربخشى مديران نيز، اساساً به شايستگى، مهارت، سطح دانش، بينش و توانايى¬هاى آن ها بستگى دارد و به دليل اهميت اين عوامل در موفقيت مديران، جستجوى پيگير و تلاشى مستمر به منظور يافتن و تربيت كسانى كه داراى اين نوع از شايستگى، توانايى و مهارت باشند كه آن ها را به مديرانى موثر و رهبرانى مفيد تبديل كند در جريان است(نادريان، 1362: 14)امروزه، شايستگي به يك اصطلاح چند منظوره¬اي تبديل شده است كه با معاني مختلف در زمينه¬هاي علمي متنوع مورد استفاده قرار مي گيرد(مجاب وديگران، 2011 ). درادبيات مربوط به شايستگي، تعاريف متنوعي از شايستگي ها وجود دارد، اگرچه همه آن ها به طور وسيع شبيه هم هستند و اساساً برنقش ها و مسئوليت هاي شغل متمركزند(كلارك وارميت، 2010 )، اما با بررسى آن به اين نتيجه مى رسيم كه يك تعريف واحد و اصطلاح شناسي معين درمورد شايستگي وجود ندارد(كرمى، 1386 ). اما جامع ترین تعریفی که می شود از شایستگی ارائه کرد مربوط به سانچز است.طبق نظرسانچز ( 2010 ) شايستگي ها به عنوان يك دسته ازدانش، خصوصيات، نگرش ها و مهارت هاي مرتبط به هم تعريف مي شوند كه تاثير زيادي برشغل افراد مي گذارد و با عملكرد افراد دركار همبستگي دارد، مي تواند با استانداردهاي قابل قبول ارزيابي شود وازطريق آموزش وتوسعه بهبود يابد. شايستگي فرد را قادر مي سازد تا كار را به صورت ماهرانه (نظير تصميمات درست و انجام كارهاي اثربخش) درموقعيت هاي پيچيده و نامعين انجام دهد. همچون كارحرفه¬اي، تعهدات اجتماعي و زندگي شخصي.با توجه به مطالب فوق هدف اصلی تحقیق بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل می باشد.