پايان نامه بررسي رابطه بين تيپ‌هاي شخصيتي مديران و اثربخشي آنان از ديدگاه ذي نفعان در ناحيه 5 مشهد

توضیحات

پايان نامه بررسي رابطه بين تيپ‌هاي شخصيتي مديران و اثربخشي آنان از ديدگاه ذي نفعان در ناحيه 5 مشهدچکیده :پژوهش حاضر به منظور بررسي رابطه بين تيپهاي شخصيتي مديران و اثر بخشي آنان در مدارس ابتدايي ناحيه ۵ مشهد انجام گرفت. فرضيه اصلي اين پژوهش اين است كه بين تيپهاي شخصيتي مديران و اثر بخشي آنان رابطه وجود دارد. جامعه آماري اين تحقيق مديران مي‌باشند كه گروه مورد بررسي ۱۰۴ نفر مي‌باشند كه از ميان آنها ۴۰ نفر به عنوان نمونه برگزيده شدند حجم نمونه براي گروه ذي نفعان ۱۲۰ نفر مي‌باشد كه هر دو نمونه به شيوه ي نمونه گيري تصادفي ساده بوسيله را يا نه انتخاب شدند ابزار گرد آوري اطلاعات در اين پژوهش ۲ پرسش نامه به شرح زير مي‌باشد.۱- پرسشنامه تيپ شخصيتي مايرز- بريگز كه پرسشنامه هنجار شده است و براي تعيين تيپ شخصيتي توسط مديران پاسخ داده شده است.۲- پرسشنامه اثر بخشي مدير كه توسط محققين ساخته شده و توسط اساتيد مديريت اجرا و تاييد گرديده است كه اين پرسشنامه توسط گروه ذينفعان (معلمين، انجمن اولياء، مربيان و دانش آموزان) پاسخ داده شد.روش تحقيق در اين بررسي همبستگي است و براي آزمون فرضيه اصلي از آزمون جداول توافقي استفاده شده است براي تحليل داده‌ها از نرم افزار (SPSS) استفاده شده است، نتايج بدست آمده عبارتند از:۱- بين تيپ شخصيتي مديران و اثر بخشي آنان رابطه وجود دارد.۲- مديراني كه داراي تيپ شخصيتي “ESTJ” هستند از اثر بخشي بالايي برخوردارند.۳- مديراني كه داراي تيپ شخصيتي “ISTJ” هستند از اثر بخشي بالايي برخوردار هستند.۴- مديراني كه داراي تيپ شخصيتي “”ESTP هستند از اثر بخشي متوسط برخورداند.۵- مديراني كه داراي تيپ شخصيتي “ISTP” هستند از اثر بخشي پايين برخورداند.نتايج بدست آمده گوياي اين مطلب است كه مديراني كه تيپهاي خاصي شخصيتي داشته باشند اثر بخشي بيشتري دارند.مقدمه :هم اكنون بيش از نيم قرن از زماني كه پيتردراكر براي توصيف گروه جديدي از كاركنان كه سرمايه زمين و يا نيروي كار ديگر ابزار اصلي توليدشان تلقي نمي‌گردد بلكه توجه شان بر استفاده موثر از دانايي معطوف مي‌شد و منجر به ابداع واژه كاركنان دانايي شد نمي‌گذرد و امروزه كاركنان دانايي يا بهتر بگويئم دانشگران حرفه اي درصد بزرگ و رو به رشدي از كاركنان بزرگترين و موفق ترين سازمان‌هاي دنيا را تشكيل مي‌دهند.از سوي ديگر چرا تعداد زيادي از مردم موقعيت‌هاي خود را براي موفقيت از بين مي‌برند اين تنها به اين علت نيست كه اين مديران جديد هوش و مهارت لازم را براي شغل ندارند، اين مديران از آثار و خصوصيات فردي خود، ايدئولوژي‌ها و رفتارها روي انسان‌ها آشنايي نداشته و به موفقيت نمي‌رسند، در واقع توانايي خويش را قبل از پريدن در يك ديگ بزرگ آبجوش ازريابي نمي‌كنند.در اين جهان موج سوم به سيطره اي دست مي‌يابد كه به شيوه‌هاي تازه خلق و بهره برداري از دانايي مبتني است.امروزه سازمانهاي آموزشي مخصوصا مراكز آموزش عالي رسالت تربيت انسانهاي متخصص و نيز توليد دانش را در جامعه بر عهده دارند.بنابراين آموزش و پرورش همگاني در همه مراحل آن و آموزشهاي تخصصي و كاربردي براي كاركنان وكارمندان بخش‌هاي عمومي‌و خصوصي به عنوان يكي از بزرگترين صنايع جهان شناخته شده است و هر كشوري در جهان سالانه بخش بزرگي از درآمدهاي ملي خود را براي گسترش و بهبود كارهاي آموزشي و پرورشي به كار مي‌بندد و همواره براي افزايش اين سرمايه گذاري تلاش مي‌كند زيرا سودآور و كار ساز بودن آن در پيشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نيروي انساني كاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه كه سرمايه گذاري‌هاي مادي را مي‌افزايد است.سرمايه‌هاي انساني بخشي از ثروت ملل هستند و گردش امور در آينده در گرو استعداد و قريحه انساني است. بنابراين مزيت راهبردي و اقتصادي در آينده نصيب سازمانهايي خواهد شد كه بتوانند در بازار، گروهي متنوع، مشتمل بر بهترين و درخشانترين استعداد‌هاي انساني را جذب كنند.مديران براي آنكه بتوانند درسمت خود كار آمد وموفق باشند بايد از نظر ويژگي‌هاي شخصيتي با شغل خود انطباق داشته باشند زيرا كه اين عدم انطباق باعث عدم موفقيت آنها در وظايف محوله خواهد شد.در اين پژوهش سعي بر اين است كه به بررسي روابط بين تيپهاي شخصيتي مديران و اثر بخشي آنان بپردازد، تا شايد بتوانيم گامي‌هر چند كوچك در جهت تعيين معيار متناسب در انتخاب مديران اثر بخش براي مهمترين سازمان در امور تربيت دانشگران حرفه اي در عصر برتري خرد برداریم.بیان مسئله :كنون كه عصر مديريت و رهبري است و موفقيت نهادها و سازمانها تا حدود زيادي به كار آيي و اثر بخشي عملكرد مديران بستگي دارد (مير كمالي ۱۳۷۵) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مديران توانمند كه قادر باشند با اتخاذ تدابير و شيوه‌هاي بايسته به ويژه در دستگاه آموزش و پرورش زمينه را براي تجلي و بروز استعدادها و خلاقيت همه ي معلمان و متعلمان همواره سازد بيشتر آشكار مي‌شود (صافي ۱۳۷۴) اگر افراد از نظر شخصيت متناسب با شغل و حرفه اي باشند كه انجام مي‌دهند متوجه خواهند شد كه براي انجام وظيفه اي كه به آنها محول شده از استعداد و توانايي‌هاي لازم برخوردارند و از اين رو موفق تر خواهند شد رابينز (پارسايئان و اعرابي۱۳۷۹) از طرف ديگر عواملي كه در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملي كه باعث موفقيت مي‌شوند متفاوتند (به پروژه ۱۳۷۷). اينكه فرد داوطلب شغل الگوي خاص فكري، احساسي، رفتاري متناسب، با شغل را دارد (باكينگهام و كافمن ۱۳۸۰) از مهمترين مسائل در برگزيدن مديران است زيرا كه مديران بخاطر تفاوتهاي فردي و شخصي مسائل را به شيوه‌هاي مختلف مديريت مي‌كنند و انجام وظايف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ي مهم يعني ويژگيهاي شخصيتي و شيوه مديريتي است كه اتخاذ مي‌كنند (گوئل كهن ۱۳۷۸). مديران نقش تعيين كننده اي را در اثر بخشي سازمانها از جمله سازمانهاي آموزشي به عهده دارند چرا كه اثر بخشي سازمان را مي‌توان از طرق توانايي مدير در به حداكثر رساندن تعامل بين ساختار و فرآيند سازمان اندازه گيري كرد. (شيرازي ۱۳۷۴)، حالا بايد ديدآيا عوامل دروني شخصيت از قبيل عواطف، احساسات، تفكر، ياديگري و هوش و يا عوامل بروني مثل شيوه قضاوت و ادراك يا تاثير ارتباطي با موفقيت و اثر بخشي مديران دارد يا خير؟جان‌هالند از جمله صاحب نظراني ست كه مي‌گويد انتخاب شغل بيانگر نوع شخصيت فرد است و او بر اين اساس است كه دست به انتخاب مي‌زند، كتل بر اين باور است كه علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقيم با شخصيت فرد مي‌باشد و چيز جداگانه اي نيست (به پروژه ۱۳۷۷)انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم يعني ويژگيهاي شخصيتي آنان و شيوه مديريتي است كه اتخاذ مي‌كنند (گوئل كهن ۱۳۷۴).نظريات فرويد روانكاو برجسته اتريشي ( يا به قولي آلماني) درباره ي شخصيت مويد تاثير غرايز به عنوان مهمترين نيروهاي برانگيزنده ي رفتار است او از انرژي نهفته اي كه آن را” ليبيدو” مي‌ناميد صحبت مي‌كرد كه مي‌تواند با جابجايي به اهداف جانشين در تعيين شخصيت فرد موثر باشد او متعتقد به تحليل رويا بود كه نشان دهنده ي سه سطح شخصيت (من، فرا من، نهاد) است.آدلر در بررسي شخصيت بيشتر به برانگيز‌هاي اجتماعي و افكار هشيار (بجاي فرآيند‌هاي ناهشيار) معتقد بود يعني شخصيت را نشانه‌هاي برتر عوامل اجتماعي مي‌دانست تا زيستي و از معدود كساني بود كه ۴ تيپ شخصيتي را تدوين كرد.راجرز نظريه خود را درباره ي شخصيت با جهتي انسان گرايانه بيان كرد از اصطلاحي به عنوان (خود پنداره) ياد مي‌كرد كه الگويي سازمان يافته و پايدار از ادراكات را بيان مي‌كند، او معتقد بود كه اگر چه خويشتن تغيير مي‌كند ولي خصوصيات سازمان يافته، يكپارچه و ويژه خودپنداره هميشه حفظ خواهد شد.آيسنك از ديگر صاحب نظران تپي شناسي و شخصيت معتقد به تحليل عاملي و به شيوه آماري بود او پس از تحقيقات خود به دو بعد درون گرا – برون گر و روان آزرده پايدار و ناپايدار دست يافت (جالب است كه طبايع چهار گونه او بر اساس نظريات پزشكان قديم با نظريات و ۴ تيپ ارائه شده توسط بوعلي سينا هم خواني دارد.نظريات كارل گوستاويونگ روان كاو سوئیسي كه بر اساس نظريات فرويد بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحليل عاملي شخصيت بود او به عقايد فرويد مفهوم ناهشيار جمعي را افزود او اظهار مي‌داشت كه در درون ما تنازعي بين پرسونا (نقابي كه بر چهره داريم) و خويشتن شخصي برقرار است بر اساس نظريات يونگ كه ۱۶ تيپ شخصيتي را ارائه مي‌كند در رابطه با حرفه شكي نيست كه تيپهاي خاص براي بعضي از مشاغل مناسب يا مناسب هستند، تئوري شخصيتي تيپ‌هاي روانشناختي در توضيح ناسازگاريها و بروز درگيريها بين افرادكمك مي‌كند. در واقع يونگ در نظريات خود قبل از هر چيز به چهار كنش فكر، هيجان، حس كردن، شهود در دو بعد برون گرايي و درون گرايي مي‌پردازد يعني ۸ تيپ شخصيتي و از اين ميان تيپ‌هاي آميخته را بيان مي‌كند كه جمعا ۱۶ تيپ يا ريخت را تعريف مي‌كند.نظريات كارل گوستا و يونگ مهمترين و عميق ترين نظريات درباره شخصيت است اگر مديران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهايش خواهد رسيد با توجه به اينكه از مهمترين ملاك‌هاي ارزيابي سازمان‌ها اثر بخشي است (پزشك ۱۳۷۹) پس با توجه به جايگاه نظام تعليم و تربيت به ويژه نظام مديريتي، مساله مهمي‌كه مطرح مي‌شود و بايد مورد عنايت قرار گيرد. انتخاب صحيح متقاضيان پست مهم مديريت است كه بايد در اين رهگذر به تفاوتهاي فردي و خصوصيات شخصيتي آنان توجه شود (كشميري ۱۳۷۹). از آنجايي كه مبناي ارزشيابي از رفتار مدير توسط افراد و گروههاي مختلف متفاوت است و سازمانهاي عصر كنوني بر خلاف گذشته براي حفظ خو شناسي، شهرت، بقاء خود نيازمند گروههاي مختلف ديگر در كنار سهامداران و مالكان اصلي سازمان هستند (گيوريان ۱۳۸۲) و از سويي ديگر هنوز دانشمندان علوم سازماني از اثر بخشي سازماني تعريف خاصي ارائه نكرده اند در اين پژوهش از رويكرد نوين اثر بخشي در قالب رضايت ذي نفعان بهره مي‌گيريم ال دفت (پارسائيان و اعرابي ۱۳۸۱)، (برزگر ۱۳۸۳).لذا در اين پژوهش نظر گروه ذي نفعان (معلمان، انجمن اولياء مربيان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.رفتارهاي مدير اثر بخش آموزشي از ديد ذي نفعان با اين ۷ عنوان شاخص قابل بررسي است (علاقمند ۱۳۷۴ )۱- جو۲- رهبريت۳- تصميم گيري۴- مواد درسي۵- نتايج۶- منابعبا توجه به كم بودن تحقيقات داخلي انجام گرفته در اين زمينه خصوصا در رابطه با تيپهاي شخصيتي يونگ مقصد محقق اين است كه دريابد آيا تيپ شخصيتي مي‌تواند به عنوان معياري براي انتخاب مديران به شمار آيد؟ اين تحقيق روي مديران ابتدايي ناحيه ۵ مشهد و نماينده ي معلمين، انجمن اوليا و دانش آموزان صورت گرفته است به اميد انتخاب شايسته مديران در پستهاي مديريتي خصوصا مديريت آموزشي.فهرست مطالب :فصل اول۱-۱ مقدمه۱-۲- بيان مسئله۱-۳- اهميت و ضرورت پژوهش۱-۴- اهداف پژوهش۱-۵- فرضيه‌هاي پژوهش۱-۶- متغيرها و تعاريف آنها۱-۶-۱ تعاريف نظري متغيرها۱-۶-۲ تعاريف عملياتي متغيرها۱-۷- تعاريف اصطلاحاتفصل دوم: پيشينه تحقيق۲-۱ شخصيت۲-۲ تعاريف شخصيت۲-۳ حوزه‌هاي شخصيت۲-۳-۱ ساختار۲-۳-۲ فرآيند۲-۳-۳ رشد و نمو۲-۳-۴ آسيب شناسي رواني و تغيير رفتار۲-۴ مضامين عمده در نظريه شخصيت۲-۴-۱ وحدت رفتار و مفهوم خويشتن۲-۴-۲ سطوح مختلف آگاهي و مفهوم ناهشيار۲-۴-۳ رابطه بين شناخت، عواطف و رفتار مشهود۲-۴-۴ اثرات گذشته، حال و آينده بر رفتار۲-۵ نظريه‌هاي شخصيت۲-۵-۱ نظريه روان كاوي در شخصيت۲-۵-۲ زيگموند فرويد۲-۵-۳ نظريه روان پويشي فرويد(روانكاوي در شخصيت):۲-۵-۴ سطوح شخيت: هشيار۳، نيمه هشيار۲ و ناهشيار۲-۵-۵ ساختار شخصيت: نهاد، من و فرامن۲-۶ نظريه نوروان كاوي۲-۶-۱ كار گوستاو يونگ۲-۶-۲ نكات برجسته ي نظريات يونگ۲-۷ روان شناسي فردي۲-۷-۱ آلفرد آدلر۲-۷-۲ بررسي نظريات آدلر۲-۸ نظریه اختلالات شخصیتی۲-۸-۱ كارن هورناي۲-۸-۲ بررسي نظريات هورناي۲-۹ نظریه روان پزشکی بین فردی۲-۹-۱ هري استاك ساليوان۲-۹-۲ بررسي نظريات ساليوان۲-۱۰ تظريه پديدار شناختي (فرد- محور)۲-۱۰-۱ كارل راجرز۲-۱۰-۲ بررسي نظريات و كارهاي راجرز۲-۱۰-۳ تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز۲-۱۰-۴ ساختار شخصيت از ديدگاه راجرز۲-۱۱ نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت۲-۱۱-۱آبراهام مازلو۲-۱۲ نظريه رويكرد صفات در شخصيت۲-۱۲-۱ گوردون آلپورت۲-۱۲-۲ بررسي نظريات آلپورت۲-۱۳ نظريه چندبعدی شخصیت۲-۱۳-۱ هانس ج آي سنك۲-۱۳-۲ بررسی نظريات آیسنک۲-۱۳-۳ ابعاد اساسي شخصيت۲-۱۴ نظريه رويكرد تحليلي عاملي صفات۲-۱۴-۱ريموند كوته۲-۱۴-۲ بررسي نظريات كتل در شخصيت۲-۱۵ نظریات رابطه شغل و شخصیت۲-۱۵-۲ شخصيت نوع A۲-۱۵-۳ شخصيت نوع B۲-۱۶ بررسي چند خصوصیت شخصیتی در شغل۲-۱۶-۱ اثر كانون كنترل۲-۱۶-۲ ماكياول گرايي۲-۱۶-۳ مناعت طبع يا عزت نفس۲-۱۶-۴ سازگاري با موقعيت۲-۱۶-۵خطر پذيري۲-۱۷ شخصيت از ديدگاه اسلام و قرآن۲-۱۷-۱ شخصيت در قرآن۲-۱۸ تیپ شناسی۲-۱۹ نظريه‌هاي تيپ شناسي۲-۱۹-۱ زندگینامه۲-۱۹-۲نظريات رورشاخ در سنجش شخصيت۲-۱۹-۳ تیپ شناسی در تست رورشاخ۲-۲۰ نظريه ساخت بدن و خلق وخوی۲-۲۱ نظريه شلدن (ريخت شناسي)۲-۲۲ نظريه تيپ گال و جمجمه شناسي رواني:۲-۲۳ تيپ‌شناسي يونگي۲-۲۳-۱ اساس درك واقعي ذهني از نظر يونگ۲-۲۳-۲ كاركردهاي غير عقلاني۲-۲۳-۳ كاركردهاي عقلاني۲-۲۳-۴ روابط كاركردي۲-۲۳-۵ انواع كاركرد۲-۲۳-۶ تيپ‌هاي روان‌شناختي يونگ۲-۲۳-۷ توصيف تيپ‌هاي شانزده‌گانه۲-۲۳-۸ اهميت شناخت تيپ‌هاي روانشناختي۲-۲۳-۹ نقد تيپ شناسايي يونگي۲-۲۴ اثر بخشي۲-۲۵ شاخصهاي اثربخشي از ديدگاههای مختلف۲-۲۵-۱ كمرون و ويتون۲-۲۵-۲ سي‌شور۲-۲۵-۳ آرجريس۲-۲۵-۴ پيترز وواترمن۲-۲۵-۵ مالفورد۲-۲۵-۶ بس و هرسي – بلانچارد۲-۲۵-۷ هوي و ميكسل و چستر بارنارد۲-۲۵-۸ كالدول و اسپينكس۲-۲۵-۹ لوتانز و همكارانش۲-۲۵-۱۰ ديدگاه راجرز و همكاران۲-۲۵-۱۱مطالعات بسكر و چيرنز۲-۲۵- ۱۲ مدل پارسونز۲-۲۶مقايسه ي ديدگاههاي ارزشيابي اثر بخشي سازماني۲-۲۷ نظریات جدید در اثربخشی۲-۲۷-۱ مطالعات رابرت واترمن وتام پترز۲-۲۸ مدلهای ارزیابی اثربخشی۱- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.۲-۲۹ نظریه ريچارد ال دفت۲-۲۹-۱ روش مبتني بر تامين هدف۲-۲۹-۲ روش مبتني بر تامين منابع۲-۲۹-۳ روش مبتني بر فرآيند دروني۲-۲۹-۴ روش مبتني بر تامين رضايت گروه‌هاي ذي نفع۲-۳۰ كارهاي ديگران۲-۳۰-۱ تحقيقات انجام گرفته در مورد تيپ شناسي يونگي۲-۳۰-۱-۱ تحقیقات خارج از كشور۲-۳۰-۱-۲ تحقيقات انجام گرفته در داخل كشور۲-۳۰-۲ اثر بخشي۲-۳۰-۲-۱ تحقيقات انجام شده در داخل كشور۲-۳۰-۲-۲ تحقيقات انجام گرفته در خارج از كشور۲-۳۱ استنتاج و نتیجه گیری۲-۳۲ الگوی نظری پژوهشفصل سوم: توصيف داده ها۳-۱ مقدمه۳-۲ روش اجراي پژوهش۳-۲-۱ برآورد حجم نمونه۳-۳ ابزار گرد آوري داده‌ها۳-۳-۱ تاريخچه و توصيف (MBTI)۳-۳-۲ نمره گذاري پاسخنامه۳-۳-۳ توصيف تيپهاي شانزده گانه۳-۵ اعتبار پرسشنامه‌ها۳-۵-۱ اعتبار پرسشنامه شخصيتي، تيپ نماي مايزر – بريگز۳-۵-۲ اعتبار پرسشنامه اثر بخشي:۳-۵-۳ اعتبار دروني پرسشنامه۳-۵-۴ اعتبار زماني۳-۶ محاسبه روايي۳-۶-۱ محاسبه روايي پرسشنامه شخصيتي مايرزبريگز۳-۶-۲ محاسبه روايي پرسشنامه اثر بخشي:۳-۷ روش‌هاي آماري۳-۸ ويژگي‌هاي تحقيقفصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها۴-۱ تجزيه و تحليل يافته‌هاي تحقيق۴-۲ توصيف يافته‌هاي تحقيق۴-۳ آزمون فرضيات تحقيق۴-۳-۱ فرضيه فرعي اول۴-۳-۲ فرضيه فرعي دوم۴-۳-۳ فرضيه فرعي سوم۴-۳-۴ فرضيه فرعي چهارمفصل پنجم: بحث و نتيجه گيري۵-۱ هدف و مسائله ي پژوهش۵-۲ نتايج فرضيه اصلي۵-۳ نتايج مربوط به فرضيه فرعي اول۵-۴ نتايج مربوط به فرضيه فرعي دوم۵-۵ نتايج مربوط به فرضيه فرعي سوم۵-۶ نتايج مربوط به فرضيه فرعي چهارم۵-۷ نتيجه گيري كلي۵-۸ محدوديتها۵-۹ پيشنهاداتفهرست منابعمنابع انگليسيپيوست و ضمائم